ΤΕΡΜΑΤΙΣΜΟΣ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗΣΗΣ ΚΑΙ ΜΟΝΟΜΕΡΕΙΣ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΕΙΣ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΝ ΜΕΣΩ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ

Του Αναστάσιου Τσανάκα, Δικηγόρου σε Σ.Διονυσίου & Συνεργάτες ΔΕΠΕ

Οι οικονομικές επιπτώσεις που επέφερε και συνεχίζει να επιφέρει η πανδημία του Covid 19 στην Κύπρο είναι ήδη περισσότερο από εμφανείς, οδηγώντας πληθώρα εργοδοτών σε πραγματική αδυναμία πληρωμής  των μισθών των υπαλλήλων τους αλλά και επιτρέποντας και σε άλλους να εκμεταλλεύονται την οδυνηρή αυτή κατάσταση για προσωπικό τους όφελος εις βάρος των οικονομικά ασθενέστερων μισθωτών. Η νομιμότητα ή μη των απολύσεων και των μειώσεων στους μισθούς των υπαλλήλων για λόγους μείωσης του κύκλου εργασιών μιας εταιρείας είναι μείζονος σημασίας στις μέρες μας καθώς δικαίως υπάρχουν φόβοι καταστρατήγησης των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε σχεδόν όλους τους επιχειρηματικούς κλάδους.

  1. Τερματισμός συμβάσης εργοδότησης

 Κάθε σύμβαση εργοδότησης μπορεί να λυθεί είτε με τον τερματισμό της απασχόλησης με πρωτοβουλία του εργοδότη (απόλυση), είτε με αποχώρηση λόγω εξαναγκασμού σε παραίτηση, (η οποία εξομοιώνεται με παράνομο τερματισμό της απασχόλησης από τον εργοδότη) είτε με οικειοθελή αποχώρηση (παραίτηση).

Ο τερματισμός της απασχόλησης με πρωτοβουλία του εργοδότη διέπεται από τον Περί Τερματισμού απασχόλησης Νόμο (24/67) στον οποίο προβλέπεται ότι η λύση σύμβασης αόριστης διάρκειας από τον εργοδότη πρέπει να στηρίζεται σε αντικειμενικούς λόγους, συνδεδεμένους είτε με την αντισυμβατική συμπεριφορά του μισθωτού είτε με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, ενώ αποζημίωση καταβάλλεται μόνο όταν η απόλυση είναι αδικαιολόγητη.

Για να θεωρηθεί μια απόλυση ως δικαιολογημένη, ο λόγος απόλυσης θα πρέπει να εμπίπτει στους λόγους που αναφέρονται εξαντλητικά στον νόμο και είναι νόμιμη μόνο όταν είναι αντικειμενικώς αιτιολογημένη. Το βάρος απόδειξης για το νόμιμο της απόλυσης το φέρει σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης ο οποίος οφείλει να δώσει προειδοποίηση απόλυσης ή πληρωμή αντί προειδοποίησης.

Ως λόγος που επιτρέπει νόμιμα σε έναν εργοδότη να τερματίσει την απασχόληση του εργοδοτουμένου χωρίς υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης είναι σύμφωνα με το αρ. 5(γ) του Νόμου και η «ανωτέρα βία, πολεμική ενέργεια, θεομηνία ή καταστροφή εγκαταστάσεων από πυρκαγιά μη οφειλόμενης σε εσκεμμένη ενέργεια ή αμέλεια του εργοδότη».

Το κατά πόσο μπορεί η εξάπλωση του συγκεκριμένου ιού να θεωρηθεί ως λόγος ανωτέρας βίας που εμποδίζει ή αναστέλλει την εκπλήρωση συμβατικών υποχρεώσεων αποτελεί αντικείμενο ερμηνείας ανάλογα με τις ειδικές περιστάσεις.

Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή  η έννοια της ανωτέρας βίας προϋποθέτει ότι το επίμαχο γεγονός οφείλεται σε περιστάσεις ξένες προς αυτόν που την επικαλείται, ασυνήθεις και απρόβλεπτες, οι συνέπειες των οποίων δεν μπορούσαν να έχουν αποφευχθεί παρ’ όλη την επιδειχθείσα επιμέλεια.

Οπότε, λαμβάνοντας υπόψιν αφενός ότι τα κυβερνητικά σχέδια του Υπουργείου Εργασίας περί ολικής ή μερικής αναστολής εργασιών, μέσω των οποίων επιχειρείται επιδότηση των εργαζομένων για σκοπούς αποφυγής απολύσεων, δεικνύουν ότι οι συνέπειες του επίμαχου γεγονότος θα μπορούσαν κάλλιστα να αποφευχθούν ή τουλάχιστον να μετριαστούν και αφετέρου ότι επιδημίες και πανδημίες δεν κατονομάζονται στον σχετικό νόμο ώστε εξ’ ορισμού να εμπίπτουν στην εξαίρεση της ανωτέρας βίας, είναι εμφανές ότι μια γενική μη μετρήσιμη μείωση του κύκλου εργασιών μιας επιχείρησης δεν δικαιολογεί σε καμία περίπτωση απολύσεις για λόγους ανωτέρας βίας.

Εφόσον μια επιχείρηση πληροί τις προϋποθέσεις κάποιου από τα σχέδια της κυβέρνησης και ανεξαρτήτως αν ενταχθεί ή όχι σε κάποιο από αυτά, εάν ο εργοδότης προβεί σε απόλυση εργαζομένων με μοναδικό επιχείρημα την μείωση του κύκλου εργασιών λόγω του ιού, η απόλυση είναι παράνομη και σε κάθε περίπτωση που ο εργοδοτούμενος έχει απασχοληθεί στην εν λόγω εργασία για διάστημα που υπερβαίνει τις 26 εβδομάδες, αυτός δικαιούται αποζημίωσης.

Τέλος και ανεξάρτητα με τα ανωτέρω, κάθε εργοδότης δύναται να προβεί σε απόλυση εργαζομένου λόγω πλεονασμού όταν μπορεί να αποδείξει επιτυχώς στην Υπηρεσία Κοινωνικών Ασφαλίσεων ότι περιορίστηκε ο όγκος της εργασίας ή της επιχείρησης και σε τέτοια περίπτωση η αποζημίωση του εργοδοτούμενου παρέχεται από το Κράτος και όχι από τον ίδιο τον εργοδότη. Ωστόσο, λόγω της αυστηρότητας των κριτηρίων που θέτει η Υπηρεσία Κοινωνικών Ασφαλίσεων ώστε να αποδεχθεί τον πλεονασμό, συνίσταται προσοχή διότι σε περίπτωση απόρριψης του πλεονασμού η υποχρέωση αποζημίωσης από τον εργοδότη παραμένει.

  1. Μονομερής τροποποίηση των όρων εργοδότησης

 Οι όροι εργοδότησης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου (όπως λόγου χάρη η αμοιβή, οι ώρες εργασίας ή οι άδειες) δύναται να συμφωνηθούν από τα μέρη είτε γραπτώς, είτε προφορικά (express terms) είτε να εξυπακούεται ότι υφίστανται στην μεταξύ τους συμφωνία (implied terms).

Οι βασικές υποχρεώσεις για τον εργοδοτούμενο που απορρέουν από εξυπακουόμενους όρους συμπεριλαμβάνουν μεταξύ άλλων την υπακοή (υποχρέωση συμμόρφωσης του εργοδοτουμένου με τις νόμιμες, δίκαιες και λογικές απαιτήσεις του εργοδότη) την πίστη (πχ απαγόρευση αποκόμισης μυστικών κερδών εις βάρους του εργοδότη), την φροντίδα και δεξιότητα (εκτέλεση καθηκόντων με στο επίπεδο που εύλογα αναμένεται από κάποιον με την εμπειρία και κατάρτιση τους). Από την άλλη πλευρά, η βασικότερη εξυπακουόμενη υποχρέωση του εργοδότη θεωρείται η υποχρέωση να ενεργεί δίκαια, με καλή πίστη και εμπιστοσύνη.

Δεδομένου ότι η σύμβαση εργοδότησης είναι προϊόν συμφωνίας μεταξύ των μερών, οποιαδήποτε τροποποίηση ενός συμβατικού όρου δεν μπορεί να γίνεται μονομερώς και αυθαίρετα. Κάθε τροποποίηση, για να είναι έγκυρη, πρέπει να υπάρχει ρητή ή σιωπηρή συγκατάθεση και των δύο μερών και η τροποποίηση αυτή να υποστηρίζεται από αντιπαροχή. Η ενέργεια όμως ενός εργοδοτουμένου να προσφέρει τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους τροποποιημένους όρους τις σύμβασης (πχ μείωση μισθού) ισοδυναμεί με σιωπηρή συγκατάθεση εάν ο ίδιος δεν εκφράσει ρητά την αντίθεσή του.  Αντιθέτως, μονομερής τροποποίηση ή μεταβολή, εκ μέρους του εργοδότη,  των συμφωνηθέντων όρων της σύμβασης, χωρίς την συγκατάθεση του αντισυμβαλλόμενου, δεν βασίζεται σε συμβατικό δικαίωμα του εργοδότη και συνιστά παράβαση ουσιώδους όρου της σύμβασης.

Ως εκ τούτου, κάθε εργαζόμενος που δεν έχει συμφωνήσει, λόγου χάρη σε μείωση του μισθού του ή των ωρών εργασίας του, έχει το δικαίωμα είτε να εμμείνει στη σύμβαση εργοδότησης του και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων από τον εργοδότη του, είτε να θεωρήσει την μονομερή τροποποίηση των όρων της σύμβασης ως παράβαση, να αποχωρήσει από την εργασία του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό σε παραίτηση (ο οποίος εξομοιώνεται με παράνομο τερματισμό απασχόλησης). Το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να τερματίσει νόμιμα την απασχόληση του και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω της διαγωγής του εργοδότη του προβλέπεται από το αρ. 7(1) του Περι Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου (24/67) και το ύψος των αποζημιώσεων υπολογίζεται με τον ίδιο ακριβώς τρόπο όπως και στις περιπτώσεις όπου ο εργοδότης τερματίζει ο ίδιος (για λόγους που δεν προβλέπονται από το νομοθέτημα) την σύμβαση εργοδότησης (άρθρο 3).

Το πότε  υπάρχει εξαναγκασμός σε παραίτηση ή όχι έχει κριθεί σε σειρά Κυπριακών και Αγγλικών υποθέσεων. Αναφορικά με τον μισθό των υπαλλήλων έχει καθιερωθεί ότι ο εργοδότης που μειώνει μονομερώς την αμοιβή του εργοδοτουμένου παραβιάζει θεμελιώδη όρο της σύμβασης εργασίας γεγονός που συνιστά μεμπτή διαγωγή στα πλαίσια του αρ 7(1) του ν. 24/67. Η διαγωγή αυτή ισοδυναμεί με παράνομο τερματισμό της απασχόλησης και γεννά σε βάρος του εργοδότη υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης βάσει του αρ. 3 και σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του νόμου.

Επιπλέον, οποιαδήποτε συμπεριφορά του εργοδότη κλονίζει την αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη μεταξύ των μερών, με αποτέλεσμα να καθίσταται αδύνατη η συνέχεια της εργασιακής σχέσης, δίνει δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί ισχυριζόμενος ότι εξωθήθηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεκτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη – εργοδοτούμενου.

Όπως προκύπτει από τα ανωτέρω, τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικοί σε κάθε απόφαση που επηρεάζει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας τους προς αποφυγή δυσμενών συνεπειών που δύναται να προκληθούν λόγω ελλιπούς ενημέρωσης και λήψης εν θερμώ αποφάσεων.

Το δικηγορικό Γραφείο S. DIONYSIOU & PARTNERS LLC το οποίο αποτελείται από μια ομάδα έμπειρων δικηγόρων μπορεί να παρέχει συμβουλές τόσο σε εργοδότες όσο και σε μισθωτούς και να αναλάβει οποιαδήποτε δικαστηριακή ή μη διαδικασία ενεργώντας πάντοτε προς το συμφέρον των πελατών μας.

Για οποιαδήποτε απορία μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας στο info@dplawcyprus.com

 

Related Posts